La Prévoyance Collective

Le prévoyance de base de la Sécurité Sociale

En France, les salariés du secteur privé obligatoirement affiliés au régime de base de la Sécurité Sociale peuvent bénéficier sous certaines conditions de prestations compensatoires des assurances maladie, maternité, invalidité et décès.

Sous certaines conditions d’élégibilité, la Sécurité Sociale garantit donc les risques suivants: Maternité, Arrêt de travail suite à un accident ou une maladie, Invalidité et Décès.

Ce régime de base financé par les cotisations sociales est très souvent insuffisant pour couvrir les besoins du salarié et le capital décès versé aux bénéficiaires du salarié défunt est assez faible. La prévoyance collective est donc un bon moyen de compléter cette prévoyance de base.

Qu’est ce que la prévoyance collective?

La prévoyance collective est un contrat d’assurance prévoyance souscrit par une entreprise pour protéger ses salariés des aléas de la vie, certains risques sociaux pouvant entrainer une perte de revenu : Décès, Maladie, Accident. En cas de décès par exemple, elle prévoit le versement d’un capital à la famille du défunt.

Les prestations de la prévoyance entreprise complémentaire viennent ainsi compléter les indemnités de la Sécurité Sociale versées au à l’assuré ou ses ayants-droit et souvent insuffisantes en cas d’hospitalisation, d’incapacité de travail ou de décès.

Quelles sont les garanties d’un contrat de prévoyance collective?

La prévoyance collective comporte les garanties de prévoyance suivantes :

• La garantie Décès et Perte Totale et Irréversible d’Autonomie (PTIA)

Cette garantie a pour objectif de protéger la famille du salarié en cas de décès ou de perte totale et irréversible d’autonomie en compensant la perte de revenus consécutive. Elle permet le versement d’un capital ou d’une rente au conjoint survivant et d’une rente éducation versée aux enfants à charge (jusqu’à la majorité ou jusqu’à la fin de leurs études – maximum 26 ans – si l’étudiant est fiscalement à charge).

• La garantie Invalidité

Cette garantie du contrat de prévoyance de l’entreprise a généralement pour but de compenser la perte de revenus liée à une incapacité d’exercer sa profession suite à une invalidité. Elle permet le versement d’une rente qui sera revalorisée jusqu’à l’âge de la retraite. Selon les contrats, cette rente compensera totalement ou partiellement la perte de salaire constatée. Elle vient compléter l’indemnisation versée par la Sécurité Sociale en cas de taux d’invalidité supérieur à 33%.

• La garantie Arrêt de travail

Cette garantie vient compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale en cas d’arrêt de travail consécutif à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle, mais aussi en cas d’arrêt de travail consécutif à une grossesse. Les salariés ayant une ancienneté d’au moins trois mois dans l’entreprise bénéficient du maintien de leur salaire intégral (90 % du salaire brut à partir du 11e jour d’arrêt et pendant 30 jours ; 66 % du même salaire brut durant les 30 jours suivants). Ce n’est pas le cas pour les salariés plus récemment embauchés. Le complément prévu par le contrat de prévoyance collective peut aller jusqu’à 100 % du salaire brut.

Chaque entreprise définira les garanties incluses dans son contrat en prenant soin de respecter les garanties minimales imposées par la loi ou par la Convention Collective de l’entreprise.

La prévoyance entreprise est elle obligatoire au même titre que la mutuelle d’entreprise?

Contrairement à la mutuelle d’entreprise, la prévoyance collective n’est pas obligatoire sauf dans certains cas:

• Certaines conventions collectives ou accords de branche rendent obligatoires la souscription de l’entreprise à un contrat de prévoyance collective. (la restauration rapide par exemple)
• Un contrat de prévoyance avec la garantie « décès » est obligatoire pour les cadres quelle que soit la convention collective de l’entreprise.

Quels sont les avantages à mettre en place un dispositif de prévoyance collective dans son entreprise?

Dans certains cas, la prévoyance entreprise n’est pas obligatoire. Alors pourquoi mettre en place un contrat de prévoyance collective?

• Souscrire un contrat de prévoyance collective permet d’améliorer l’attractivité de l’entreprise pour de futurs talents. Cela fait partie des avantages concurrentiels mis en avant par les entreprises pour recruter de nouveaux salariés mais aussi pour fidéliser et motiver ses employés.
• La mise en place d’un contrat de prévoyance collective permet de bénéficier d’avantages sociaux. Sous certaines conditions, les cotisations versées par l’employeur sont exonérées de charges sociales.
• La part patronale de la cotisation est déductible de l’impôt sur les sociétés sous certaines conditions.

Comment mettre en place la prévoyance collective dans l’entreprise?

Tout comme la mutuelle d’entreprise, la prévoyance peut être mise en place par:

• Accord Collectif. L’employeur suit alors les modalités définies dans la convention collective ou l’accord de branche.
• Référendum. L’employeur soumet la proposition au vote des employés.
• Décision unilatérale. Elle nécessite néanmoins la consultation des représentants du personnel.

Tout dépendra de la taille et de l’organisation de l’entreprise ainsi que de sa convention collective.

il y a cependant des points de vigilance particuliers lors la souscription d’un contrat de prévoyance entreprise.

Les salariés ont ils l’obligation d’y adhérer?

Tout dépendra du caractère facultatif ou obligatoire de la prévoyance collective pour l’entreprise.

Si l’entreprise est dans l’obligation de proposer un contrat de prévoyance collective à ses salariés par un accord de branche ou par sa convention collective, ils sont dans l’obligation d’y adhérer.

Si la décision a été prise par référendum ou par décision unilatérale de l’employeur après l’arrivée du salarié dans l’entreprise, il n’est pas obligé d’adhérer à la prévoyance complémentaire sauf s’il est cadre. En effet, comme vu précédemment, la prévoyance des cadres est obligatoire.

L’adhésion du salarié à la prévoyance collective peut être très avantageuse financièrement puisque l’employeur paye une partie de la cotisation. S’il adhère à un contrat individuel, il sera seul à prendre en charge la cotisation.

Comment choisir son contrat de prévoyance collective?

Il existe de multiples paramètres à prendre en compte dans le choix d’une prévoyance collective:

• la convention collective de l’entreprise qui impose des garanties minimum
• la taille de l’entreprise et les catégories des employés (cadres ou non cadres)
• le degré de couverture souhaité. Au delà des garanties obligatoires telles que la garantie décès pour les cadres, l’employeur choisit le niveau de couverture qu’il souhaite pour ses salariés. Les contrats peuvent aussi prévoir des options apportant une couverture sociale plus importante (assurance obsèques, rente éducation…).
• le budget de l’entreprise

Tous ces paramètres permettront de définir le contrat le plus adapté.

Il peut être dans ce cas intéressant de se faire accompagner par un conseiller spécialiste de la protection sociale pour gagner du temps et s’assurer d’avoir le contrat répondant le mieux à ses besoins.

Qui paie les cotisations de prévoyance collective?

La cotisation à l’organisme assureur est généralement partagée à 50% entre l’entreprise et le salarié. Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions différentes avec parfois une prise en charge supérieure voire en totalité de la part de l’employeur.

Pour les cadres, l’entreprise doit contribuer à hauteur de minimum 1.5% de la tranche A du salaire (part du salaire comprise entre 0 et 3428€)

A noter que la part patronale c’est à dire la part prise en charge par l’employeur est déductible de l’impot sur les sociétés dans une certaine limite.

Le salarié peut il rester adhérent au contrat de prévoyance collective après son départ?

Comme la mutuelle d’entreprise, il existe une portabilité des droits permettant au salarié de bénéficier des garanties du contrat collectif pendant 12 mois maximum après la fin de son contrat de travail.

Cette portabilité des droits est possible en cas de rupture du contrat donnant lieu à une indemnisation par Pole Emploi. Ainsi elle n’est pas valable en cas de licenciement pour faute lourde ou en cas de départ à la retraite.